打造以人為本的工作模式

「好公司、好老闆」是神話嗎？

如果你已經開始工作，你有沒有曾經覺得公司制度很爛、主管管理不佳？

如果你自己是老闆、主管，是否有過夢想成為「好老闆」，卻在實踐時感到力不從心？

我創業的起心動念，除了創作產品的熱情之外，另一個原因是因為在體制內感到束縛，我認為在體制內，每一個人都被裝進一個框架裡面，被迫要長成企業期待的模樣。我期待自己能夠打破框架，可以尊重和最大化每一個人的獨特性，創造一個不一樣的公司。

然而，打造一家「好公司」、成為「好老闆」、找到「好老闆」是不是只是一個神話？

在 Cybozu 改革企業文化的故事裡，我似乎找到了一點線索。

成果導向的企業文化，真的能提升業績嗎？

現為 Cybozu 副社長的山田理，過去在大企業工作時，看見了以僵化的制度和年資管理方式，使得企業成長出現停滯，沒辦法創新。也因此，早期在 Cybozu 建立公司制度時，他主張一切以成果導向，杜絕僵化制度造成的創新困境：

• 考績制度：倒數2%的員工被解僱，優秀員工可快速升職
• 權威至上：如果你不喜歡公司制度的話，可以離職
• 成果導向：表現優秀可以得更高的薪水、快速升官、也可以握有更多公司的資源和權力

這樣的制度，當然帶來高速成長，然而，這一切也造成許多問題：

• 加班文化、惡性競爭、員工拒絕彼此合作⋯
• 公司業績越來越差，股價也一直下跌，員工覺得沒有理由留下⋯離職率高達 28%
• 員工在離職前發洩不滿、甚至罹患疾病

有次，山田理在以子公司社長的身份進行裁員時，有一位員工自述身心不適，決定離職。一年後，山田理再次聽到這個員工的消息，卻是孤獨死在家中的噩耗。這個悲劇讓山田理下定決心實施改革。

「我還是想開一間『好公司』。讓我們再試一次吧⋯現在要改變還是來得及」回到初衷，他對社長青野說。

透過「閒聊」看見組織的真正問題

山田理從與公司內每一個人開始「閒聊」開始，想要釐清組織內真正的問題。一開始並不順利，每個人的回應都是「沒什麼特別的」、「沒有問題」。他不放棄，持續地詢問和傾聽團隊的成員，才慢慢抽絲剝繭「看見」組織的問題。在此之前，他發現他看不見人，只看得到「大家」，而到底「大家」是誰？從一對一對話之中，他發現事實只有一個，但是有一百種解釋。

原來沒有「大家」，每個人的想法、工作模式都不同。

也因此，他提出以「一百個人有一百種工作方式」為目標的改革：

• 扁平的組織架構，人人都可提出自己的意見
• 透明化公司內部的各種資訊和決策過程
• 允許員工從事副業
• 員工可自行寫下「工作宣言」列出自己期待的工作方式。有人一週工作三天、兩天從事副業，也有人一到五都在公司工作，也有人一到五都在家工作，也有上午在家，下午在公司的工作模式⋯

一連串的改革後，Cybozu 的離職率降到 4%，公司的業績不再是爆炸式成長和下跌，而是穩穩地維持在每一年都是前一年的 110%。原來，有一百種的工作方式，也有一百種做出成果的方法。

「 未來團隊最需要的輕量化管理」有理論也有實踐

在「 未來團隊最需要的輕量化管理」一書中，山田理詳細講述了 Cybozu 從發現問題，到實踐「輕量化管理」，並且實現「一百個人有一百種工作方式」的目標，成功打造他所期待的幸福企業。

他也將相同模式拿到拓展矽谷的美國分公司上，結果得到了 57% 離職率的成績單，於是用相同的方式，一步步抽絲剝繭組織的問題，進行改革，也成功將離職率降至 10%。

除了解釋「輕量化管理」的概念之外，山田理更進一步分享了改革過程中的每個步驟，以及背後的原因和思維邏輯，讓讀者能夠依據不同的情況進行調整。

擁抱以人為本的工作模式，迎接不可抵擋的趨勢

疫情期間，許多人在家工作後，開始思考生命的意義，也帶動了後疫情的「大離職潮」。越來越多人發現，Z 世代更重視工作和生活的平衡，以及實現自我價值。隨著 Z 世代即將成為社會上的中堅力量，這股趨勢勢不可擋。

回到想要在一間「好公司」工作，山田理透過改革企業文化，實現了尊重和最大化每一個人獨特性的工作模式。而我選擇了「極簡創業」，期待人人都成為一間公司，各自獨立用自己的專長和獨有的方式彼此合作。

想要在一間「好公司」工作，沒有真正的標準答案，然而，我相信這本書，能給追求理想工作模式的每一個人，一個不一樣的觀點。